HR的代言人
❶ HR和HRD分别指什么（具体的）
最佳答案
CTO(首席技术官)作为一个外来名词
CEO(Chief Executive Officer)，即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公
司治理结构改革创新时的产物。
由于市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。
传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，
决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严
重影响经理层对企业重大决 策的快速反应和执行能力。而解决这一问题的首要一
点，就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对
自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。CEO在某种意义上代表着将原来董事会
手中的一些决策权过渡到经营层手中。
CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东
权益代言人————大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定
是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。
由于国外没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经
理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO作出总体决
策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总
经理。
一般来讲，CEO的主要职责有三方面：①对公司所有重大事务和人事任免进行决
策，决策后，权力就下放给具体主管，CEO具体干预的较少；②营造一种促使员工愿
意为公司服务的企业文化；③把公司的整体形象推销出去。
CTO是Chief Technology Officer的缩写，首席技术官
CTO是技术资源的管理者，职责是把握总体技术方向，对技术选型和具体技术问题进
行指导和把关，完成所赋予的各项技术任务/项目。通常只有高科技企业、研发单位、
生产单位等才设立CTO职位。
执行官：首席执行官的副手，当首席执行官因事不能处理事务时，执行官将自动被授
权处理所有首席执行官的事务。
执委会：组织中一个拥有投票决策，监督，任免权的权力机构，当有重大决策时需由
执委讨论投票通过。当投票时执委会出现两种相反意见，而双方互不相让时（如赞成
与反对票为3：4）,则首席执行官拥有一票否决权
HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”
学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。
人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。
HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。
人力资源开发具有以下的基本特性:
1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。
2.HRD是以明示人类的价值为基础。
3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。
4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。
5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。
6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。
7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。
8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。
❷ 什么叫hr部门
20世纪90年代以来，尽管人力资源管理（HR）这一观念在中国大陆逐步被人们所理解和接受，关于人力资源管理的各种培训班、研讨会、专业性公司和网站办得如火如荼，但对于那些最早在中国大陆引入并实施这一理念的新兴行业公司而言，HR与中国实际的结合却遇上了实实在在的困难，从长远看，这种困难影响到HR在中国企业的生存和发展。
一、 人力资源部门面临的“困境”与“尴尬”
在国内，人本管理思想的最大对手不是“资本”，而是“官本”，这种从中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，选择人力资源管理，即意味着选择与传统主流文化对抗，难度可想而知。
由于中国企业的管理基础不完善，社会管理和支撑体系滞后，HR部门将大量的时间投入在基础工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上的时间少得可怜，这不仅背离了人力资源管理的根本目的，而且导致了人力资源管理部门在企业管理中地位的削弱。
传统业务部门对HR这一新兴部门通常持怀疑的态度，通常会认为这些既不懂技术又不懂业务的家伙只是替他们对一些日常性事务进行协调和处理，感觉不到HR部门在支持业务发展上的作用。“懂技术的去做技术，懂业务的去跑业务，那些既不懂技术又不懂业务的就去做人事吧”。长期以来这种对人事部门的定位模式使得应有的人力资源部门难以在企业中获得地位和重视，因此，身份与地位的改革成为人力资源部门转型历程中首先要做的一件事。
随着社会专业化分工的加速，企业的一些职能、业务开始“外包”给一些专业性的公司或机构，如果中国企业的人力资源部门始终埋头于行政性事务，“外包”将是必然的结局，众多的猎头公司、培训机构和跨国咨询公司正虎视眈眈，如若人力资源部门不进行反思、转型，将永远逃脱不了“陪衬”的命运。
二、 人力资源部门的反思
企业发展的不同阶段，对人力资源部门提出不同的要求。当企业经历了艰难的创业阶段后，对HR的要求就绝不仅仅是行政上的支持。但人力资源部门如果不能及时调整自己的定位和工作思路，将会在企业发展中一步步陷入被动，最终难逃“外包”的命运。因此，对HR部门而言，需要不时地问自己，我凭什么生存？我存在的价值何在？
人力资源部门的工作不应该仅仅停留在“以人为本”的口号上，如果不能对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，如果不能协助业务部门解决实际问题并提供增值服务，如果不能为投资人、员工和客户创造价值，如果不能转变成企业战略目标实现的主要力量和合作伙伴，这样的人力资源部门自然是无威信可言，普通员工或是管理人员遇上事情自然不会找到HR寻求解决之道，因为他们认为HR无能为力或者与他们关系不大。
三、转型和角色的重新定位是必然出路
在最初的人力资源管理观念里，"&部门是提供业务支持服务的部门，这种支持服务往往被理解为一种“后方”支援和“被动式”的服务；但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势，业务部门对"&部门的要求在提高，外界环境的变化要求"&部门做出相应调整。在一些跨国企业，人力资源部门的变化在悄悄展开，转型后的人力资源部门兼有以下几个角色：业务部门的战略伙伴、"&技术幕僚、员工的代言人、变革的推进者、行政事务专家、内部公关高手。
业务部门的战略伙伴：人力资源管理人员直接驻扎在业务部门，了解具体业务、发展方向；作为一个HR专家，在发展规划和日常管理中，为业务部门提供管理咨询和人事技术支持，主动提供建议和解决方案；通过交流沟通和开设课程，培训并指导业务部门的直线经理，使之能够在日常工作中贯彻人力资源管理观念，娴熟地应用各种管理方法和技巧。总之，建立和业务部门间的相互信任关系，提前为业务部门考虑一些问题做准备，提供“前线”支援和“主动式”服务。
HR技术幕僚：人力资源部门要加强自身的能力培养，提升人力资源管理水平，成为公司HR的技术幕僚。对薪资设计、招聘渠道、培训方法、绩效管理、员工职业生涯规划系统等HR各领域的发展，应帮助企业进行专业的分析诊断，并提供专业化的解决方案，对于世界上已经开发出来的用得比较成熟的HR管理工具，HR部门应该成为专家。
员工的代言人：通过关注员工需求、倾听员工呼声来提高员工的整体满意度；协调并整合员工个人利益与企业利益、帮助员工个人发展，以此促进员工的参与度，建立员工的忠诚感；在员工和直线经理间，站在一个比较客观的角度，扮演中间人的角色，即保证员工的安全感，又解决直线经理的问题，成为企业的润滑剂；推动公司内各种纵向的、横向的沟通，通过沟通创造凝聚力和团队精神，推进企业文化和核心价值观的形成。
变革的推进者：在调整转型的组织中，最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善安排老员工，更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。要从企业的远景规划出发，将大家调动起来，积极支持公司的变革。人力资源管理者通过帮助确定一个推进变化的流程，为直线管理人员提供关于管理技巧、系统分析技术、组织变革、人员变革的咨询，协助员工消除面对变化和不确定因素的恐慌，调整心态重新定位，从而顺利平稳地推进公司的变革。
行政事务专家：档案建立是否完整，员工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得当，培训薪资福利考核岗位调整是否合理，基本资料的建构，数据分析、资料信息的传输是否准确及时等等。HR部门要成为企业的行政事务专家，要继续履行好人力资源部门的传统职责，在招聘、培训、绩效考核、薪资福利、个人职业发展规划、劳动法律、档案管理和相关政府部门行政性事务等领域提供专业支持。
内部公关高手：HR部门是公司和员工之间的桥梁，既要站在企业的角度又要站在员工的角度思考问题，使企业和员工都满意；经常深入员工基层，倾听员工的不满和抱怨，向企业反映员工的心态和需要；妥善处理部门之间、员工之间的各种关系；协调在薪资、福利、考核、招聘、培训过程中出现的种种内部矛盾和冲突。
四、角色的变化对人力资源管理者的要求
人力资源部门角色定位的转变使得HR这个职位更具有挑战性，美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估、企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二，企业管理的才能，包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。也有人把HR主管的特质和能力归纳为宏观的整合能力、良好的策划能力、优秀的协调能力、高度的行动能力、规范化能力、创新意识和能力、高度的意志力、职业道德八个方面。除此之外，人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力，成为衡量人事经理是否称职的重要标准。（
❸ 赫莲娜的品牌人物
品牌创始人Helena Rubinstein夫人（1872-1965）Helena Rubinstein夫人于1902年就成立世界上第一家美容院，而著名的Elizabeth Arden则在1910年开设第一家美容沙龙，此后这两个美丽女人的竞争，成为现代美容产业最好的发展榜样。Helena Rubinstein夫人以“严谨、科学、艺术、哲学、女性”为精神，从创业开始就希望成为“美容界先锋”。一百多年来Helena Rubinstein一直遵守内涵，同时不断创新，其品牌胜出关键在于首创许多前卫大胆的作风，Helena Rubinstein夫人是一个划时代的新女性，也是女性永远可以追随的典范！Helena Rubinstein于19世纪出生在波兰Cracow的犹太家庭，年轻时她远赴澳洲投靠亲戚，1902年于墨尔本开设本世纪第一家美容院，率先在柜台主动为顾客提供美容咨询、针对不同肌肤性质提供护肤产品，产品由她弟弟在波兰制造，运到澳洲销售。不久她与夫婿Mr. Titus结婚定居伦敦，分别在伦敦、巴黎开设Valaze美容院。1914年第一次大战爆发，她搬家到纽约并开设Helena Rubinstein美容院，1916至1918年期间是Helena Rubinstein重要发展时期，其美容院扩展到芝加哥、波士顿等地，而此时Elizabeth Arden也在1910年开设第一家美容沙龙，两者良性竞争带动现代美容产业的蓬勃发展。在当时保守气氛下，犹太身份的Helena Rubinstein夫人，由于时常周游列国，并经常与知名皮肤学家、生物学家、营养学家为伍，累积深入的皮肤相关学问，同时确立HR百年来以科技研发为宗旨的远大目标。Helena Rubinstein夫人同时热爱艺术，她与当时的名画家如毕加索、达利等都是好朋友，可以说毕生都在追求完美的事物，以高科技为品牌后盾，不断在产品品项、质感上努力开发，因此Helena Rubinstein不只是一个专业美容品牌，更为致力于为女性提供由内而外的肌肤呵护。1938年66岁高龄的Helena Rubinstein嫁给俄罗斯王子Atchil Gourielli，当时可是一大盛事。1939年纽约举办世界博览会，她推出创新的第一支防水睫毛液，正式踏入彩妆产业领域。二次大战结束后，高龄73岁的Helena Rubinstein回到欧洲战场，她亲自主导业务，建立全球的美容王国。1950至58年期间推出许多创新产品，每一种都大受欢迎。以最新皮肤医学、整容科技为基础，Helena Rubinstein各项产品融合各种创意，始终为女性带来前卫大胆、美丽加倍的效果。1965年4月1日，Helena Rubinstein在纽约去逝，享年93岁。L'Oreal集团在1988年并购HR，但仍然遵守Helena Rubinstein定下的「科学」与「艺术」两大特色。这个勇敢的新时代女性，知性优雅、喜爱艺术，如同其产品一样，随着时间长流，依然散发美丽智慧的光芒！
❹ Hrgirls的代言人叫什么
jojo ,淘宝上衣服下面有她的信息
❺ 赫莲娜护肤品的代言人是谁
彩妆代言人黛米摩尔，护肤品应该是没有代言人的，一般高端到一定程度产品本身就不要代言人了，比如lamer
❻ HR伴侣的代言人
“小松小梅”是HR伴侣的品牌代言人的名字，其名字是从热心的HR伴侣用户推选的460个名字中最后选定的。为打造HR伴侣品牌，HR伴侣潜心谋划，落子有声——先是重金征集伴侣品牌标志的名字，并在众多的名字中选定小松小梅；随后，通过网络向社会广发英雄帖，重金征集原创歌曲《小松小梅》；又花费大量资金制作了小松小梅的卡通气模、玩具、鼠标、毛巾、饰物等等，并陆续推出“小松小梅”彩
铃、“小松小梅”FLASH等等，大量即将给您更大惊喜的一系列更多真实可触摸的品牌延展产品正一个个呈现到您的面前，这些精妙的合力动作，正打造出一个立体化、品牌化的人人挚爱的“HR伴侣”！
❼ 赫莲娜（HR）到底是哪个国家的
赫莲娜（HR）是属于法国的化妆品巨头欧莱雅集团。
HR赫莲娜 (Helena Rubinstein) 是欧莱雅集团旗下的顶极奢华美容品牌，也是现代美容行业的奠基品牌之一。HR赫莲娜 于1902年由赫莲娜·鲁宾斯坦女士 (Helena Rubinstein) 在澳大利亚创立，是百年奢美护肤传奇，110多年来始终坚持寻找活性的尖端成分，追求高浓度的业界创举，探究奢华的产品质感，奉献功效卓绝的美容产品。
1902年在澳大利亚墨尔本开设了全球第一家专业美容沙龙，1910年，全球率先“根据不同肤质选择不同护肤产品和护理方式”的全新概念。1985年，HR赫莲娜被欧莱雅集团 (L'Oréal) 收购，转型为今日具有高科技现代感的品牌。
拓展资料：
顶奢护肤品牌赫莲娜（HR）是气质优雅、一生充满传奇色彩的赫莲娜 ( Helena Rubinstein)女士上世纪初创立的全球第一个国际性化妆品牌。牌创始人赫莲娜女士自行研发的第一瓶面霜开始，HR赫莲娜品牌就确立了“以发展科技而成就女性之美”的品牌基本精神。 正因为如此，长久以来，在世界各地，HR赫莲娜都被誉为“美容界的科学先驱”。
赫莲娜是一个成立于1902年的顶极奢华美容品牌，也是现代美容行业的奠基品牌之一，品牌创始人赫莲娜女士创立了全世界第一家美容院，第一个提出针对不同肌肤类型提供个性化护理，创造了许多美容界第一的奇迹。一个世纪以来，创新科技一直居于HR赫莲娜品牌的核心地位，它不断汲取来自生物学、医药学、化学和皮肤学等多个领域的前沿科技，奉献可与美容手术效果相媲美的卓越产品。每一款产品的效果都由富于经验的专家，医学临床测试以及消费者测试等多方确认。
同时，赫莲娜女士与毕加索等艺术家的深厚友谊以及她对艺术的追求也深刻的进入了这个品牌的灵魂，令这个品牌从未停止从艺术中汲取灵感，为那些对美有着至高要求的女性不断提供持续创新的彩妆配方。
赫莲娜 网络
❽ 请问赫莲娜明星产品是什么哪位明星代言的
今年是华晨宇
❾ 关于HR（赫莲娜）的问题，达人进~
VC的大概是500左右吧，极致之美升华眼霜要贵点差不多要800多了，如果没记错的话哈~~
21岁的话一般黑眼圈适合用VC的，极致之美适合妈妈那个年纪的。我和我妈就是用的这两款，哈哈。极致之美除了去黑眼圈还针对眼周的各种问题。VC么就只是属于去黑眼圈了。不过事实上涂了以后真的那么明显的去除了黑眼圈这个也不好说，反正眼霜就是这样，不会马上看出效果，但是涂了总比没涂要好。眼霜HR做的算不错的了。
一般基底液其实也比较适合年纪稍微大一点的人用，现在都用了那么好的了，大了以后皮肤就得用越来越好的了，呵呵~~~